Le Big Data en Ressources Humaines : Apports et Limites
On entend de plus en plus parler du Big Data en ressources humaines (RH). Quelles sont les promesses et les limites de cette combinaison qui émerge peu à peu ?
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Un sujet qui émerge mais qui rencontre encore des obstacles
L’introduction du Big Data (1) en RH est un sujet qui émerge au sein des entreprises et des cabinets de conseil. Ainsi, le livre blanc d’Akoya sur le sujet (2) rappelle, en se fondant sur une étude du CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development), que 63 % des DRH estiment tirer des informations des données qu’ils collectent, mais que seulement 44 % d’entre eux utilisent par exemple des données issues des évaluations de performance pour prendre des décisions. De plus, seulement 21 % des business leaders estiment que la collecte de données RH génère effectivement des informations. Ces chiffres donnent à voir un écart entre la perception que les DRH ont de leurs données et de leur potentiel d’exploitation, et la réalité de ce qui en est fait ou perçu par d’autres fonctions.
Une autre étude, réalisée par Althéa et Quantmetry (3), révèle que 80 % des acteurs RH interrogés (1 500 experts de la fonction RH) indiquent n’avoir jamais utilisé de technologie Big Data, et seulement 45 % indiquent vouloir utiliser un logiciel Big Data dans les prochains mois. Pour autant, plus de la moitié des acteurs interrogés (56 %) se disent prêts à lancer une réalisation expérimentale.
80 % des acteurs #RH indiquent n’avoir jamais utilisé de technologie #BigData Click To Tweet
Selon Karim Ben Djemiaa d’EY Analytics (4), les DRH doivent monter en compétences sur le Big Data et la protection des données personnelles, notamment pour pouvoir encadrer des profils de data scientists, sachant que la dimension Big Data peut se révéler précieuse sur des sujets RH comme l’absentéisme, le recrutement, la formation… Les obstacles sont entre autres le manque de compétences quantitatives au sein de la fonction RH, les questions juridiques et éthiques autour de la protection des données personnelles…
En résumé :
Obstacles du Big Data RH
Les promesses et apports du Big Data en RH : des décisions plus éclairées et une fonction à plus haute valeur ajoutée
Ces obstacles peuvent freiner les acteurs RH dans la mise en œuvre des projets Big Data. Pourtant, nombreuses sont les promesses du Big Data dans ce domaine.
A quelles problématiques #RH peut répondre le #BigData ? Click To Tweet
Ainsi, dans le domaine du recrutement, des solutions Big Data peuvent permettre d’améliorer la performance du recrutement, par exemple en opérant un pré-tri de CV quand le nombre de CV reçus est très important. Dans le domaine de l’engagement et de la fidélisation, des solutions Big Data pourraient permettre de classifier les profils de salariés selon leur risque de quitter l’entreprise, d’identifier les facteurs organisationnels augmentant ou diminuant le turn-over, ou encore d’identifier les hauts potentiels. Dans le domaine de la rémunération, des études HR Analytics pourraient être menées pour analyser par exemple la corrélation entre rémunération variable et performance. Des études pourraient également être menées dans le domaine de l’absentéisme (quels sont les facteurs organisationnels qui augmentent ou diminuent l’absentéisme, et comment jouer dessus). Enfin, dans le domaine de la formation, des solutions peuvent être mises en place pour envoyer aux salariés des suggestions personnalisées de formations, ce qui peut être fait également dans le cadre de la mobilité interne (envoyer des suggestions personnalisées de postes en interne).
Les problématiques RH auxquelles peut répondre le Big Data
Ces exemples de solutions Big Data représentent des avantages variés pour la fonction RH.
Le premier avantage réside dans l’amélioration des services RH apportés aux salariés. Ainsi, la suggestion de formations personnalisées ou d’offres d’emploi personnalisées participe d’un mouvement de personnalisation des services RH. Ce mouvement, qui s’inscrit dans une démarche de Marketing RH, permet de répondre à la personnalisation que le salarié connaît en tant que client de la part des entreprises (Amazon qui émet des recommandations de produits) ou en tant qu’utilisateur de la part des réseaux sociaux (LinkedIn qui émet des recommandations de postes).
Le deuxième avantage réside dans la réduction du poids des tâches à faible valeur ajoutée : le pré-tri de CV pour les entreprises qui reçoivent plusieurs centaines de CV pour une offre de poste représente une tâche à faible valeur ajoutée, pouvant être déléguée à un algorithme. Cela permet à la fonction RH de se recentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée (tri final des candidats, intégration des nouveaux recrutés…).
Enfin, le troisième avantage réside dans la prise de décision, que l’on peut espérer plus éclairée quand elle repose non uniquement sur des informations qualitatives mais également sur des données chiffrées.
Big Data en RH, la quête du Graal… ou pas ?
Cependant, s’il peut modifier en profondeur les RH, n’aura pas l’effet de bouleversement que certains prédisent, pour plusieurs raisons.
#BigData en #RH : la quête du Graal... ou pas ? Click To Tweet
Tout d’abord, il est impensable que les algorithmes remplacent la décision humaine dans le domaine des RH : les décisions de recrutement, évaluation, rétribution, etc. resteront à la main des êtres humains. Le Big Data peut constituer une aide à la décision mais en aucun cas s’y substituer. S’il peut venir modifier la manière dont la décision est prise, il ne modifiera donc pas les missions principales des RH que sont l’accompagnement et le développement des salariés.
Ensuite, les coûts d’un projet Big Data, tant en temps qu’en argent, sont tels que l’introduction de ces technologies ne peut se faire que sur des besoins précis et réels : couvrir toute la palette des activités RH par des projets Big Data paraît, aujourd’hui en tout cas, impossible pour ces raisons.
Enfin, la qualité et les retombées d’un projet Big Data dépendent en grande partie des données d’entrée et de leur qualité : avant de se lancer dans des projets ou expérimentations Big Data, les RH doivent veiller à fiabiliser leurs données.
Le #BigData constitue une opportunité pour les #RH et non une menace Click To Tweet
En conclusion, si le Big Data RH offre de nombreuses potentialités et semble ouvrir des perspectives enrichissantes pour la fonction RH, il ne faut cependant pas y voir le Graal : le Big Data pourra constituer un support pour la fonction RH, il permettra d’ouvrir de nouvelles perspectives, mais il ne bouleversera pas pour autant les missions principales de la fonction RH.
Finalement, et pour terminer sur une note positive, le Big Data constitue une opportunité pour les RH, et non une menace !
(1) On utilise le terme "Big Data" tout au long de l’article, mais peut-être devrait-on plutôt parler de "Smart Data". (2) Téléchargeable en suivant ce lien (3) http://www.althea-groupe.com/actualites/resultats-de-l-enquete-big-data-au-sein-des-ressources-humaines (4) http://www.itespresso.fr/drh-enjeux-big-data-132426.html
